Reto 4: El III Plan de Igualdad del Consejo Superior de Investigaciones Científicas

1. Presenta la política pública que hayas elegido.

Para este reto voy a analizar el tercer plan de igualdad de la Agencia Estatal Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC en adelante), que es el organismo para el que trabajo. Este plan de igualdad se alinea con el III plan para la igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y sus organismos públicos, y surge de las necesidades no cubiertas por los dos anteriores planes de igualdad, basándose en la necesidad de fomentar y reforzar la participación de las mujeres en el CSIC para lograr una ciencia equitativa y por ende, de excelencia. Las acciones que en él se plantean tienen el objetivo último de promover la igualdad efectiva entre el todo el personal del CSIC y se engloba dentro de las políticas públicas de género o de igualdad sustantiva, puesto que pretende llevar el principio de igualdad a todas las escalas de la investigación pública a nivel estatal.  

2. Analiza la política pública que hayas elegido. 

Resulta evidente que pese a los dos anteriores planes de igualdad en el CSIC, aún siguen existiendo brechas de género en esta institución. Para combatirlas es necesaria la continua monitorización de datos desagregados por género para poder abordar las necesidades reales. Siguiendo la metodología de las 3R, vamos a analizar el III Plan de igualdad del CSIC según:

Roles: Esta medida pretende alcanzar la igualdad en cuanto a los roles de género en el CSIC, donde tradicionalmente los hombres ocupan los puestos en escalas de mayor responsabilidad, y que por tanto están mejor remunerados. Se pretende que haya al menos una relación entre hombres y mujeres al menos del 60-40% en todas las escalas de la carrera científica, técnica y en puestos de gestión. 

Recursos: Siempre en ciencia el acceso a recursos económicos ha sido igualitario, puesto que cualquier investigador o investigadora puede acceder a convocatorias de financiación autonómica, estatal o europea. En ese sentido el Plan de Igualdad del CSIC no aporta ninguna novedad. El problema es que para poder acceder a esos recursos se evalúan los curriculum, y las personas con ascendientes o descendientes a cargo ven mermada su producción científica en favor de los cuidados. De manera que como la realidad en España es que la mayoría de personas que se dedica a los cuidados de dependientes son mujeres, aunque el acceso a recursos económicos sea igualitario, en realidad no lo es. En mi opinión se necesitarían nuevos criterios de evaluación de curriculum para, de alguna manera, compensar el "parón productivo" para las personas (mujeres y hombres) en épocas de cuidado. Quizá esta medida animara a más hombres a ejercer tareas de cuidado. 

Representación: Esta gráfica representa la realidad del CSIC en 2021 en cuanto a la carrera investigadora de mujeres y hombres. Vemos que los hombres son mayoría en los puestos consolidados (a partir de científico titular pasas a ser funcionario de carrera). El plan de igualdad del CSIC, entre sus medidas instrumentales para una transformación organizativa, pretende acabar con este diagrama de tijera. Para ello aspira a alcanzar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en las comisiones, consejos, órganos colegiados de carácter técnico así como en los órganos de negociación y participación. Además, promueve una mayor presencia de mujeres en las direcciones de los institutos, centros y unidades del CSIC. De hecho, las dos últimas presidencias del CSIC han sido ocupadas por dos mujeres. 

3. Comenta, si los conoces, el impacto y resultados que ha tenido o tiene esa política pública. 

Tras el primer plan de igualdad del CSIC en 2011 han pasado 11 años y las cifras de 2021 en cuanto a representación equitativa de mujeres en todas las escalas de la carrera investigadora son similares a las de 2011. Los tres planes de igualdad se basan en recoger datos por género para diseñar medidas que suplan las deficiencias detectadas, pero la realidad es que las medidas que se plantean son insuficientes, no hay incentivos para que la estructura organizativa del CSIC cambie. Un sistema que premia la productividad sólo puede ser equitativo con medidas de acción positiva que incentiven a los grupos de investigación, por ejemplo, realizando evaluaciones positivas a la hora de pedir financiación por presencia equitativa de mujeres y hombres en publicaciones y asistencia a congresos en proyectos pasados. Otra manera sería evaluar la producción científica ponderando la etapa de crianza de los hijos, ya que actualmente se sufre un parón productivo de unos 10 años que coincide con la crianza. Esta evaluación ponderada equilibraría la promoción a puestos de mayor responsabilidad. 

4. ¿Qué puntos fuertes y qué debilidades consideras que tiene esta política pública?

Como puntos fuertes identifico en primer lugar que el CSIC es consciente de la desigualdad que existe en su estructura organizativa y que tiene buena voluntad para avanzar en favor de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Todos sus objetivos estratégicos son puntos fuertes: el plan pretende profundizar en el conocimiento sistemático de la situación de la igualdad para mejorar, consolidar el principio de igualdad de trato y de oportunidades en cualquier ámbito entre mujeres y hombres en el CSIC, conocer e implementar de manera efectiva las herramientas que garantizan la integración de la perspectiva de género/sexo en el trabajo del personal del CSIC, así como la detección temprana y el abordaje integral de situaciones especialmente vulnerables.

La debilidad que encuentro es que carece de medidas efectivas que cumplan estos objetivos. En mi opinión, para llegar a la igualdad en la estructura organizativa del CSIC se deben modificar los criterios de evaluación a la hora de promocionar en la carrera profesional, mediante ponderación de los curriculum para aquellas personas que por circunstancias personales no dispongan de tanto tiempo para investigar, porque la realidad es que el personal científico que promociona es porque dedica más de 12 horas de trabajo diario a la investigación. También se deben dar más recursos a los grupos de investigación que alcancen al menos el 40-60% de paridad en sus equipos y que se preocupen de que todos sus miembros participan por igual en conferencias, dirigen tesis o publican como primer autor/a de una manera equitativa.